《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》定制內(nèi)訓(xùn)！
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【課程背景】
一家企業(yè)人力資源管理的水平不僅取決于人力資源管理部門，同時也取決于廣大的用人部門。每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”，這是因為人才選、用、育、激、留的主體是用人部門，而并非人力資源管理部門。
【課程收益】
0 改善用人部門對人力資源管理工作的認(rèn)知度、提升重視度，增強(qiáng)參與度，明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工，構(gòu)筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。
0 幫助用人部門經(jīng)理更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具，使人力資源管理同業(yè)務(wù)深度鏈接，實效提升企業(yè)人力資源管理的工作產(chǎn)出。
0 針對用人部門人力資源管理工作的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)，講訣竅、化難題、出效果。
☆ 贈送MBTI人才測評工具（單機(jī)版）。
【適用學(xué)員】
用人部門管理者
【課程形式】
課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK等
【課時設(shè)置】
12小時，6小時/日，2日（18小時，6小時/日，3日尤佳）
【課程提綱】
第一部分 認(rèn)知定位篇
一、構(gòu)筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。
（一）企業(yè)經(jīng)營的是“人”。
（二）每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”。
（三）用人部門與人力資源管理部門的合作與分工
第二部分 技能方法篇
二、“選得準(zhǔn)”人。
方法： “招”和“聘”是兩回事。
（一）“有人可選”是“選準(zhǔn)人”的基本前提。
案例&方法：用人部門如何發(fā)揮作用，以防范候選人短缺而降低錄用門檻。
（二）人才甄選
方法：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因為沒有選準(zhǔn)人。
1、把握人才甄選的本質(zhì)。
方法：事和、人和與神和——從三個層面判斷候選人的“人崗匹配度”。
方法：精準(zhǔn)人才需求定義——在甄選前“繪制”候選人的“標(biāo)準(zhǔn)畫像”。
案例&方法：把握住最關(guān)鍵但又最常被忽視的要素，識別出志同道合的戰(zhàn)友。
2、面試方法與技巧
案例&方法：面試問題“五維”設(shè)計法
——系統(tǒng)化、重點(diǎn)化、針對化、目的化、深度化
案例&方法：運(yùn)用面試經(jīng)典“七問”，識別高績效人才。
案例&方法：STAR面試法——行為事件訪談法（BEI）的具體運(yùn)用
案例&方法：編制并持續(xù)完善面試題庫。
案例&方法： 運(yùn)用“ALL（問 & 聽 & 觀）法則”，綜合審視候選人。
3、人才甄選的其他多種方法與工具
（三）人才錄用決策
案例&方法：提升人才錄用決策質(zhì)量的四大關(guān)鍵操作
三、“育得出”人。
案例&方法：業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。
——華為“六大經(jīng)營系統(tǒng)”告訴我們做強(qiáng)企業(yè)的秘密
（一）強(qiáng)責(zé)任。
工具&方法：讓培訓(xùn)效果落地的“九宮格”
——上級管理者是培育下屬的第一負(fù)責(zé)人。
方法：管理者在人才培育中對下屬的“五級支持”
方法：管理者在人才培育中需實現(xiàn)的“四個轉(zhuǎn)變”
（二）當(dāng)教練。
方法：“學(xué)中干、干中學(xué)”是最有效、最經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)形式。
——把握日常輔導(dǎo)下屬的最佳時機(jī)。
方法：管理者對下屬實施工作反饋的“三個層級”
方法：基于情境領(lǐng)導(dǎo)（Situational Leadership）理論II，根據(jù)員工“成熟度”選用不同的培訓(xùn)策略。
案例&方法：非成熟員工“TRE”三步輔導(dǎo)法
案例&方法：運(yùn)用不同的培訓(xùn)方式方法，持續(xù)提升成熟員工，使其勇攀新高、永創(chuàng)佳績。
方法：人才復(fù)制路徑
——運(yùn)用管理者思維模式（時間、空間延展），放大培訓(xùn)效果，強(qiáng)化組織沉淀。
（三）做教官。
方法：“三化”培訓(xùn)管理法
——培訓(xùn)內(nèi)容體系化、培訓(xùn)形式豐富化與培訓(xùn)管理規(guī)范化
1、培訓(xùn)內(nèi)容體系化。
方法：人才配置“333”模式
案例&工具：某企業(yè)《崗位培訓(xùn)內(nèi)容列表》
方法：運(yùn)用“學(xué)習(xí)地圖法”與“業(yè)務(wù)推動法”設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，使其上接戰(zhàn)略、下接績效。
案例&方法：“華為任職能力體系調(diào)整”帶給企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的啟發(fā)
——基于“目標(biāo)達(dá)成、業(yè)務(wù)改善與員工發(fā)展”的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計
案例&方法：某企業(yè)人才快速育成系統(tǒng)
2、培訓(xùn)形式豐富化。
案例&方法：讓團(tuán)隊成為自成長、自發(fā)展的智慧型組織，使員工在我們團(tuán)隊更容易成功。
——鏈接業(yè)務(wù)，運(yùn)用多種形式，構(gòu)建與完善團(tuán)隊知識管理體系。
3、培訓(xùn)管理規(guī)范化。
案例&工具：明內(nèi)容、定日期，將培訓(xùn)嚴(yán)格落實至每一名員工。
——某日資企業(yè)運(yùn)用的《單體員工培育計劃表》&《部門員工培育預(yù)定表》
案例&方法：關(guān)注培訓(xùn)效果評估與落地實操。
——柯氏四層培訓(xùn)效果評估模型
——工具：讓培訓(xùn)立竿見影出效果的《行動計劃表》
四、“用得好”人。
（一）常見的用人誤區(qū)與化解方法
案例&方法：天下無不可用之人。
——職責(zé)分工不清、任務(wù)目標(biāo)模糊、鞭打快牛、不會授權(quán)、粗暴處理下屬失誤、對員工賞識不足、無意識壓制下屬……
（二）管理是嚴(yán)肅的愛。
案例&方法：深度理解“人性化管理”真諦，謹(jǐn)防管理打折扣。
案例&方法：曾國藩帶兵之道——用兵“狠”，愛兵“切”。
——如何帶出一支既有戰(zhàn)斗力，又有凝聚力的員工隊伍。
案例&方法：提升管理力度，下屬可能會有過激行為（甚至離職），怎么辦？
（三）因人而異，異中求同。
案例&方法：透視“新生代員工管理”本質(zhì)，把握成功用人的普適規(guī)律與關(guān)鍵方法。
方法：管理人，運(yùn)用法定權(quán)力是基礎(chǔ)，提升對下影響是關(guān)鍵，贏得尊重與信任是根本。
（四）筑臺造域，賦能員工。
案例&方法：越有本事的下屬，個性越強(qiáng)，越不好管，怎么辦？
案例&方法：運(yùn)用一個表單，充分調(diào)動團(tuán)隊活力、凝聚團(tuán)隊智慧、形成團(tuán)隊合力。
案例&方法：筑做事平臺、造做事場域，為下屬實施組織賦能。
（五）改善員工績效管理。
方法：員工績效管理“四部曲”
——績效管理不是減分、扣錢、壓擔(dān)子，而是幫員工掙錢，并且持續(xù)提升員工掙錢的能力與工作的意愿。
方法：業(yè)績目標(biāo)之“九定”
——定業(yè)績指標(biāo)、定目標(biāo)值、定指標(biāo)權(quán)重、定得分規(guī)則、定信息來源、定考核周期、定路徑舉措（計劃）、定考核關(guān)系、定獎懲政策
方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略（年度經(jīng)營目標(biāo)）、規(guī)范運(yùn)營管理與改善員工執(zhí)行的業(yè)績指標(biāo)體系
案例&方法：員工績效管理工作“1+1+N”實效推動模式
——把握績效管理根本目的（發(fā)展企業(yè)、提升員工），使其收獲上上下下的認(rèn)同。
五、“激得活”人。
案例&方法：謹(jǐn)防“激勵匱乏癥”。
（一）基于需求做激勵。
方法：經(jīng)典激勵理論均源自對需求的研究。
——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論
案例&方法：把握員工工作中的三大根本需求，提升激勵效果。
（二）堅持原則做激勵。
案例&方法：激勵員工的“四大關(guān)鍵原則”及其具體應(yīng)用
（三）多種形式做激勵。
方法：不要把下屬培養(yǎng)得只認(rèn)錢——“酬”與“薪”是兩回事。
案例&方法：如果錢能搞定一切，管理將會變得異常簡單。但，錢搞不定一切！
——純薪資激勵的弊端
——重視非物質(zhì)激勵（目標(biāo)激勵、工作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競爭激勵……）
六、“留得住”人。
（一）切勿“重招人，輕留人”。
案例&方法：不是人難留，而是未曾留。
工具： 蓋洛普Q12
（二）人才保留模型及實操應(yīng)用
方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）
——何時開始留人？留住什么樣的人？如何留人？確實留不住了，該怎么辦？
方法：留人，到底要留住的是什么？
——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。
——把握企業(yè)人力資源管理“真諦”之所在。
QQ：3030621559
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